第一节 辅导员的选拔
我们一旦作出有关辅导项目的目的和评估的重要决定，接下来就要面对一些问题。辅导项目组织者和设计者就需要决定在项目中需要涉及哪些人。这样可能就会引出一些重要问题：
(1)胜任：谁符合被辅导者的条件？标准是什么？
(2)可信性：为了取信于被辅导者，辅导者需要具备哪些特征、品质、经验或知识？
(3)有效性：对于辅导者和被辅导者来说，这个计划很可能的有效性是什么？有不平衡的地方吗？
(4)动机：用什么来激发有关的辅导者与被辅导者呢？能吸引人们到这个计划中来的其他原因(或许是无用的)很可能是什么？
一旦有关于辅导者与被辅导者的这个问题出现时，项目的组织者就需要考虑如何增加“合适的人选”。在这里动机问题通常是至关重要的，例如，在一个商业内部辅导项目中，那些寻求经济获得的人怎样被阻止，与此同时，那些抱有真实希望要发展一个相互实现的辅导关系的人，是怎样被鼓励的？
在辅导者与被辅导者过多的情况下，计划组织者就会处于困难境地来决定谁要进入这个计划；这就是为什么目的的透明性和对辅导者(被辅导者)所要求的特征是很重要的另外一个原因。在这个选择过程中可能会存在几个不同的阶段；在辅导训练事件本身可能会有一些选择活动。
在对失业人员进行辅导的过程中，我们从求职者和辅导者的角度进行选拔。辅导员应具备如下条件：辅导者是愿意做出改变的失业人员；战胜了阻碍并成功就业的失业人员；认为自己能够为别人提供帮助的失业人员。
我们的辅导员还要具备如下的基本素质，这样才能保证辅导关系的顺利进行。
1. 个人素质要求
● 有强烈的责任心，热情，愿意帮助别人；
● 自我平衡能力强，在失业人员叙述的负面信息情景下，自己能够平衡心态；
● 具有善于容纳他人的能力，能够营造和谐的关系；
● 在品格方面，要是一个有利他倾向的人，有一个正确的价值观；
● 对人际关系敏感；
● 有一定的口头和书面表达能力。
2. 求职经历(有成功求职的经验)
● 战胜了阻碍和成功就业的失业人员；
● 认为自己能够为别人提供帮助的已就业的人。
在辅导员的选择方法上，我们采用社区征集的形式，在进行问卷筛选后，通过的人员还要经过面试，首先是5分钟的对自己失业后求职的体会和经历进行陈述，然后回答问题，诸如“你认为你能为失业人员提供哪些方面的帮助？”“你的自我评价是怎样的？”“你对我们组织的这次辅导有什么好的建议？”
第二节 辅导员辅导技巧的培训
一、辅导训练和发展
辅导训练可以分成三个大的类别：技术途径、Megginson and Stokes认为(2004)发展商业案例和有意识地找出每个辅导者自己的方式。
技术途径把注意力集中在辅导交谈里特定地发展适当的辅导技能和行为上。例如，问一些适当的开放性问题，检验假设以及积极地倾听；商业案例途径把注意力集中在计划的价值方面，从参与者那获得并且帮助参与者在组织环境中或他们所处的环境中意识到这些价值，在这种类型的大部分干涉中会产生有关权力、文化和所有权的一些重要问题；有意识地寻找途径是以学习者为中心，集中注意力找出所有的参与者已经存在的技能和了解辅导，并对这些技能有更多的意识，以至于能加到他们身上。
当然了，很可能所有的计划将包括每种方式，但是要注意到这几类的混合来做出有意识的决定是很重要的。要承认尽管很多辅导计划都趋向于把注意力集中在辅导者身上，但是被辅导者的技能也是很重要的。有技能的被辅导者能更好地提出他们从辅导者那想要什么和需要什么，并且有论证可以证明这能更好地武装他们来处理辅导者的技能中的任何弱点和不足。
二、辅导培训
对于非正式的辅导，读者可能会问：“如果培训以非正式的，随意的形式出现，是否需要培训一些人成为辅导者呢？”在这种情况下，能否成为辅导者成了一个问题。有一些人生来就是领导者，而另一些人不是。我们相信，既培训辅导者又培训领导者是不重要的，因为我们相信“成功与失败靠自己在世间沉浮”的哲学道理，无论对于辅导者，还是管理者都无助于得出有效的结果。
培训使接受能力发生改变，一些人将发现接受从管理者到监督者这一转变是比较容易的，为什么不给他们一些培训，让他们的生活更容易些呢？在深层次的目的下，使人们为部分人工作，而不是为每个人工作。在公司正式的培训是相对较新的概念，参加的人很有可能发现他们自己期望做一些日常工作情景以外的事。另一件有趣的事就是你永远无法确定谁真正喜欢辅导，一些被认为非常适合辅导的人事实上可能发现辅导对他来说很难或者怀疑他们自己。许多案例显示，一个公正的培训计划将提供机会来看出谁真想成为辅导者。
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